Q> En quoi consiste un coaching professionnel ?
PP> Dans le cadre professionnel de l’entreprise, c’est
l’accompagnement d’une personne pour développer ses performances et son
potentiel de développement (ex : améliorer sa performance managériale :
organiser sa délégation, gérer ses priorités, développer sa
communication, gérer ses émotions,…). Il s’agit d’identifier qu’est ce
qui pose problème ? En quoi c’est un problème ? Pour qui c’est un
problème ? A quoi on verra que le problème est résolu ?… Dans le but
d’aider le coaché à trouver lui-même ses propres réponses aux questions
qu’il se pose face aux problématiques qu’il rencontre. Ce n’est ni de la
formation, ni du conseil, ni du life coaching ou de la thérapie.
Q> Combien de temps dure un coaching ?
PP> Le plus souvent c’est un travail qui s’inscrit dans le temps. En
moyenne une dizaine de séances, réparties sur une période de quatre
à six mois pour laisser le temps à la personne de prendre le recul
nécessaire à mieux comprendre ses mécanismes de fonctionnement, mettre
en œuvre les changements attendus et résoudre les problèmes qui se
posent dans les situations professionnelles qu’il rencontre. Il est
aussi possible d’intervenir de façon plus ponctuelle et brève, trois à
quatre séances, pour un problème particulier (exemple : préparer un
manager à un changement d’organisation pour accompagner deux à trois
situations individuelles délicates) ou face à une situation de crise
ponctuelle (accompagner une prise de décision, faire face à une
situation de risques psychosociaux,…).
Q> Quels sont les outils utilisés lors d’un coaching ?
PP> Ce qui est fondamental c’est la qualité de la relation instaurée
avec le coaché et le premier outil du coach c’est l’écoute, pas
seulement les mots mais le non verbal, le timbre de voix, le rythme,
l’expression corporelle. Tous ces éléments sont autant d’informations
que le coach écoute avec ses sens, son intuition, son expérience et des
outils. Le coach est le miroir qui par un questionnement ciblé permet au
coaché d’identifier ses représentations, ses valeurs, ses atouts, ses
craintes, ses dysfonctionnements,… permettant selon les besoins et
enjeux de certaines situations de faire évoluer les représentations et
les comportements. L’analyse de la situation part de la personnalité du
coaché, son mode de communication et de relation avec différentes
personnes de son environnement de travail (hiérarchie, pairs, collègues,
fournisseurs,…). Pour mener à bien son accompagnement, le coach, selon
son parcours professionnel et sa formation au métier de coach, peut
s’appuyer sur des outils tels que le 360°, les styles sociaux, le MBTI,
le process com, l’ennéagramme, la systémique, la programmation
neuro-linguistique, l’analyse transactionnelle,…
Q> Quelles sont les étapes d’un coaching ?
PP> Le point de départ c’est l’expression de la demande de coaching
par l’entreprise, le plus souvent par le manager et/ou un représentant
des ressources humaines. Puis, un entretien préalable du coaché avec le
potentiel coach pour identifier son besoin, s’assurer qu’il est
demandeur et que sa demande converge avec celle de l’entreprise.
Ensuite, le coaché choisit son coach.Cette étape accomplie, il convient
de valider lors d’un entretien en tripartite (le manager et/ou le RH, le
coaché et le coach), la compréhension du contexte, des objectifs et des
indicateurs de réussite (à quoi verrez-vous les changements attendus,
quelles sont les ressources dont il dispose et celles qui pourraient lui
manquer pour réussir), les enjeux de la mission de coaching. A ce
stade, il conviendra de valider le format de la mission (le nombre de
séances, le temps accordé par séance, le planning général et selon le
besoin un point d’avancement à mi parcours). Les séances se dérouleront
en totale confidentialité et le coach veillera à l’autonomie du coaché
pour résoudre les problèmes qui pourraient se présenter. Sauf cas très
particulier, la fin de la mission se déroulera lors d’une nouvelle
réunion en tripartite pour faire un point de l’accompagnement,
identifier les changements mis en œuvres et mettre en perspective la
dynamique d’évolution professionnelle du coaché.
Q> Pourriez-vous nous décrire une séance-type ?
PP> Par définition, il n’y a pas de séance type, en dehors d’un
cadrage du temps des séances à respecter qui peuvent être d’une heure
trente à deux heures. Il n’y a pas de programme prédéfini à l’avance
avec une transmission de savoir comme dans la formation. Chaque séance,
située dans le contexte professionnel du contrat initial et des
objectifs recherchés, offre l’opportunité d’analyser des situations
nouvelles, d’identifier des problèmes, des contextes, d’explorer des
solutions et de mener un accompagnement individuel adapté à la
personnalité du coaché et à ses motivations. Chaque fois, le coach se
définit une stratégie pour structurer l’intervention et co-construit
avec le coaché le déroulement de la séance. A chaque séance le coach
accueillera le coaché avec ses préoccupations et ses émotions du moment.
Cette démarche est fondamentale pour créer l’alliance et la qualité de
la relation nécessaire aux remises en cause et changements attendus.
Q> A quel public s’adresse le coaching ?
PP> A priori à tout public, le plus souvent aux managers, chefs de
projet et dirigeants notamment à cause du coût. Dans certaines
entreprises ce type de mission peut concerner des personnes inscrites
dans un dispositif de promotion interne avec des changements
significatifs attendus (défis d’un nouveau poste, reconversion métier,
expatriation,…).
Q> Quels sont les objectifs d’un coaching ?
PP> Dans le cadre d’un coaching professionnel, les objectifs sont
très différents d’une personne à l’autre : accompagner la prise d’un
nouveau poste, un projet mobilité, renforcer ses capacités managériales
(leadership, délégation, gestion des priorités, communication…), faire
le deuil d’un ancien poste, gérer son stress, gérer des conflits entre
des personnes … Pour chaque coaché, ces objectifs se traduiront par des
problèmes et des réalités très différentes qu’il conviendra d’analyser
pour y remédier.
Q> En quoi consiste un coaching d’équipe ? Comment cela se déroule-t-il ?
PP> Le coaching d’équipe vise l’amélioration de la performance
collective. Il recherche la cohésion de chacun des membres de l’équipe
avec une vision et des objectifs communs partagés. Il s’agit
d’identifier le degré de maturité de l’équipe, de décrypter les modes de
fonctionnement pour mieux fonctionner ensemble, de rendre chacun acteur
et contributeur du projet commun, d’identifier les éventuelles
difficultés et/ou blocages au regard du projet global, de définir des
indicateurs de réussite permettant de mesurer la performance collective.
Le coaching d’équipe intervient sur les modes opératoires, les
représentations et les comportements. Il n’intervient pas sur le contenu
mais peut concerner les processus de décision, les instances de
travail, le système d’information et de communication. L’objectif est de
rendre chacun acteur du changement attendu afin d’améliorer la
performance globale de l’équipe. La difficulté peut être de développer
la synergie de la performance de l’équipe, le fameux « un plus un égale
trois » !
Q> Je fais déjà un travail en psychothérapie, est-ce qu’un coaching ne serait pas déconseillé ?
PP> Les objectifs de chacun sont très différents, et on peut se
trouver dans une situation de coaching professionnel où l’on peut être
amené à recommander un travail personnel en psychothérapie car il est
fondamental de ne pas mélanger les deux et certaines souffrances peuvent
être une entrave au bon déroulement d’une mission de coaching
professionnel. Même si la cloison est très fine entre le personnel et le
professionnel, et qu’il n’est pas rare de faire référence à des
situations personnelles transposables dans le professionnel, pour autant
il ne faut pas confondre les domaines d’interventions. Ainsi, si une
personne est amenée à faire face au deuil d’un proche et qu’elle
s’effondre lors des séances, il est clair que le contrat passé avec
l’entreprise n’est pas de faire le deuil d’un proche. Le coach sera
réceptif à la souffrance du coaché mais il ne traitera pas
l’accompagnement du deuil en tant que tel. Dans l’idéal si la personne
peut éviter de mener les deux actions de front c’est mieux car il est
difficile de faire les deux en même temps.
Q> Une personne de mon équipe a bénéficié d’un coaching
récemment qui lui a été très bénéfique, est-ce que je peux m’adresser au
même coach ?
PP> Il n’est pas compatible d’avoir un coach qui intervienne
à la fois au niveau d’un collaborateur et du manager de ce
collaborateur.
Q> Entre ma femme, mes enfants et mon travail, je me sens
complètement débordé, je souhaiterais réussir à mieux m’organiser.
Comment le coaching pourrait-il m’aider ?
PP> L’organisation de sa vie personnelle n’est pas sans conséquence
sur sa vie professionnelle et réciproquement. Le coaching peut aider la
personne à identifier où sont les problèmes, quelles sont les
difficultés et blocages, quelles solutions ont été tentées et pourquoi
cela n’a pas marché, ce qui pourrait être fait pour que cela change,…
Quelles sont les priorités ? En quoi cela interfère dans le travail ? Un
accompagnement vous permet de mieux définir vos priorités et vous
organiser en conséquence.
Q> Je suis manager, j’ai des difficultés de communication
avec un de mes collaborateurs. J’envisage de lui proposer un coaching.
Qu’en pensez-vous ?
PP> Dans le cadre d’une demande de coaching il faut bien identifier
où est le problème et qui est le demandeur. Dans le cas cité, il est
clair que la demande se situe plus au niveau du manager que du
collaborateur. C’est au manager que je proposerais un coaching pour
améliorer sa communication avec son collaborateur.